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Publicado en Ser Mejores Nro. 2 y 3
COMPETENCIAS
CLAVE Y EMPLEABILIDAD
Por Fernando Vargas Zuñiga
Introducción
 Los
rápidos cambios en la estructura de los empleos y en la organización del
trabajo han modificado drásticamente la forma y el contenido de las
ocupaciones. En los últimos años se han descubierto un conjunto de
capacidades laborales que contribuyen al desempeño de un amplio grupo de
empleos, siendo transferibles entre uno y otro. La presente sección efectúa
una breve revisión conceptual y repasa algunas de las experiencias de
desarrollo de las competencias clave en América Latina.
COMPETENCIAS CLAVE:
APROXIMACIÓN CONCEPTUAL
Las transformaciones suscitadas por los cambios en la organización y los
contenidos del trabajo, han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo
de habilidades y comportamientos en el trabajo. Durante los últimos años
muchos investigadores han centrado su atención en describir el tipo de
habilidades y competencias que facilitan al trabajador la integración en las
nuevas demandas. ¿Qué hace que un trabajador pueda asimilar un cambio en la
línea de producción, desde una tecnología mecánica a una tecnología
electrónica? ¿Cuáles son las características requeridas para que se registre
un desempeño eficiente en un ambiente de trabajo de alta interacción grupal?
Estas son algunas de las preguntas que el enfoque de competencia está
ayudando a resolver.
Existe una larga serie de contribuciones conceptuales, aunque no hay una
definición universal sobre la noción de “competencia clave”. Es frecuente
encontrar referencias a este concepto mediante la utilización de atributos
como: “genérica”, “transversal”, “clave”, “central”, “esencial” o “básica”;
ello significa que estas competencias se ubican en el eje de las capacidades
del individuo y lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y
social, beneficiándolo no solo a él sino a la sociedad como un todo. Además,
este grupo de competencias incluye la capacidad para actualizar
permanentemente los conocimientos y habilidades para mantenerse al tanto de
los continuos y rápidos cambios.
Las competencias clave facilitan la adaptación del trabajador ante los
cambios en las tecnologías utilizadas, la organización del trabajo o para
asumir nuevas responsabilidades que requieran el desarrollo de habilidades
específicas. Tienen una conexión fuerte con características de tipo personal
y social, y tienen que ver, por ejemplo, con habilidades de comunicación,
capacidad para trabajar en equipo, comprensión de sistemas y metodologías de
trabajo con tecnologías informáticas.
En esta misma línea, Mertens llamó a este grupo de competencias básicas:
competencias para la empleabilidad –en tanto son necesarias para conseguir
un empleo, permanecer en él o encontrar uno nuevo–. No se trata
necesariamente de un grupo de habilidades técnicas; más bien se reflejan en
las actitudes, comportamientos y capacidades de índole general, muchas veces
derivadas de la aplicación de capacidades adquiridas como resultado de la
educación (entender textos escritos, operar con números).
En el ámbito de estas competencias sociales se ha desarrollado también el
concepto de “competencias blandas” para designar algunas como:
autoconfianza, orientación al trabajo en equipo, creatividad, tolerancia a
la frustración y automotivación.
En el recuadro siguiente se citan, a modo de ejemplo, algunas competencias
clave:
• Trabajo en equipo
• Pensamiento crítico
• Solución creativa de problemas
• Habilidades de comunicación
• Habilidades para informar
• Habilidades para manejar información y tecnología
• Autoestima; autoconfianza
También, a modo de ejemplo, resulta
interesante la clasificación propuesta por de Bunk, quien establece cuatro
tipos de competencias:
Competencia técnica:
El dominio, como experto de las tareas y contenidos del ámbito
de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para
ello.
Competencia metodológica:
El saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las
tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten;
encontrar de forma independiente, vías de solución y transferir
adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de
trabajo.
Competencia social:
Saber colaborar con las personas de forma comunicativa y
constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al grupo y
un entendimiento interpersonal.
Competencia participativa:
Saber participar en la organización de su puesto de trabajo y
también de su entorno laboral; capacidad de organizar y decidir,
y disposición a aceptar responsabilidades.
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Otra clasificación cercana al
concepto de competencias clave se encuentra en el trabajo de Gallart y
Jacinto:
Competencias intelectuales:
Referidas a capacidades en torno a la solución de problemas,
manejo de información, comprensión de procesos y sistemas,
autonomía y responsabilidad.
Competencias básicas:
Referidas a capacidades de lectoescritura, uso e interpretación
de símbolos y fórmulas matemáticas.
Competencias técnicas:
Referidas al conocimiento instrumental y del funcionamiento de
máquinas, herramientas y procedimientos de trabajo.
Competencias comportamentales:
Referidas a la capacidad de expresarse en forma verbal e
interacción con sus compañeros de trabajo.
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Trabajar en un contexto en el que
se utilizan crecientemente nuevas tecnologías de información y comunicación
(TIC), ha ocasionado también que se generen nuevas demandas por
competencias. Un primer efecto es la facilitación del trabajo en equipo;
las TIC hacen más fácil y democrático el acceso a la información para
amplios equipos de trabajo; hacen que se pueda manejar marcos más amplios de
datos y facilitan una visión de conjunto sobre el trabajo. De este modo se
registra una interesante paradoja: mientras más se especializa la producción
a causa de la fragmentación en el tejido industrial, más se generaliza el
bagaje de competencias que los trabajadores requieren.
El rol del especialista individual pierde peso gradualmente ante el rol del
trabajo del equipo. En este nuevo contexto, la contribución de cada
individuo se amplifica con las capacidades de aprendizaje y reflexión
colectivas, comunicación y evaluación grupales.
Aparece una presión por
competencias de tipo social que el uso de TIC está ocasionando, tales como:
- Trabajar y colaborar
como parte de un equipo, no solo con compañeros de trabajo, sino
también con clientes y proveedores.
- Escuchar y entender las demandas de los clientes.
- Presentar y explicar sus propias ideas.
- Negociar en un contexto caracterizado por la competencia, la
pluralidad y la divergencia.
En suma, la aproximación conceptual
a las competencias clave resulta en una interesante mezcla de habilidades,
capacidades, comportamientos y aplicación de conocimientos que permiten al
trabajador adaptarse a las cambiantes situaciones en el empleo y mantener
actualizadas sus capacidades para enfrentar los cambios por venir.
Esta suerte de combinación tiene sus más profundas raíces en las
capacidades que transmite la educación; de ahí la importancia concedida a
la escolaridad como indicador de desarrollo de competencias, pero también
aluden a habilidades y comportamientos que el trabajador puede aplicar en
diferentes contextos de trabajo; por eso la trascendencia que se le da a la
experiencia laboral como generadora de competencias.
 Competencias
clave y empleabilidad
La preocupación por el desarrollo de competencias clave está también
asociada con la capacidad de encontrar y mantener un empleo. El contexto de
América Latina, con una tasa de desempleo promedio del 9% que afecta
principal-mente a los más jóvenes, aunado a la preponderancia que tiene el
sector informal en la generación de oportunidades de empleo, le confiere
particular relevancia a la necesidad de desarrollar las competencias básicas
que transmite la educación como medio para que muchos jóvenes, hombres y
mujeres desempleados, puedan reingresar al empleo.
Muchos programas de formación han empezado a cuestionarse respecto a cómo
desarrollar un grupo de competencias sobre las que existe el consenso
acerca de su importancia central en el incremento de las posibilidades de
empleo y en la creación de capacidades para adaptarse a los cambios
continuos en el mercado de trabajo.
Un análisis somero de algunas experiencias de la región latinoamericana
muestra que las acciones de formación se han dirigido hacia varios grupos de
competencias clave, llamadas en algunas ocasiones básicas, que se están
considerando en la ejecución de acciones de capacitación.
Existen amplias y variadas discusiones conceptuales sobre dónde establecer
los límites conceptuales entre competencias clave y competencias técnicas,
así como entre competencias y habilidades. Se agrega a continuación una
propuesta de clasificación de competencias clave que presenta cinco grupos;
su intención es que sirva de referente durante la descripción de las
experiencias que viene a continuación; sobre todo, porque cada una de ellas
suele privilegiar uno o más de tales grupos.
Clasificación de las competencias clave
|
ÁREA DE COMPETENCIA |
CONTENIDOS |
|
Cognitiva |
Lenguaje,
comunicación, pensamiento lógico matemático. |
|
Resolución de problemas |
Observación,
análisis, identificación de componentes del problema, planteo de
soluciones creativas, pensamiento crítico, planificación y
gestión de proyectos. Adaptación al contexto. |
|
Autoaprendizaje y
autoconocimiento |
Informarse,
motivación hacia el aprendizaje, aprender a aprender,
preocuparse por el propio desarrollo, conocimiento de las
propias capacidades, transferir conocimientos de un contexto a
otro. |
|
Social |
Trabajo en
equipo, capacidad de negociación, argumentación, interacción.
Hacer entender a otros los propios puntos de vista.
Autoconfianza, buscar y sostener redes de contacto social.
|
|
Motivación hacia el trabajo |
Iniciativa,
responsabilidad en las tareas, compromiso e interés en las
tareas. |
Fuente: Adaptado de: Defining and Selecting Key competencies.
Rychen. Salganik. Competencias Transversales, Masariegos,
Sopena y otras.
ALGUNAS CONCLUSIONES
La aplicación del enfoque de competencias clave está creciendo y se toma
cada vez más en cuenta en América Latina y el Caribe; con diferentes
aproximaciones conceptuales, las que tienen varios matices y se centran en
diferentes áreas.
La primera de ellas consiste en el “link” entre las “core skills” y la
empleabilidad. Esta concepción resalta la capacidad de un cierto tipo de
competencias para ser aplicadas en variados contextos laborales,
independientemente de un puesto de trabajo en particular. Esta concepción
origina intensos debates por parte de quienes sostienen que la empleabilidad
no debe ser una intención solamente atribuida a las características del
trabajador; en efecto esta es la posición predominante en los sindicatos
cuando defienden que también desde los Ministerios de Trabajo y de Educación
se deben facilitar condiciones que amplíen el acceso a la formación y
faciliten el desarrollo permanente de los trabajadores.
La segunda aproximación asocia las competencias clave con una sólida
formación básica. Ella toma en cuenta el problema de los escasos niveles de
escolaridad alcanzados por la mayoría de trabajadores adultos en la región.
Este enfoque procura mejorar el nivel de competencias básicas y ha sido
colocado como eje en los programas de formación a lo largo de la vida, que
se han puesto en marcha en Chile, o en las actividades sobre formación de
adultos que se adelantan a lo largo de la región.
Una tercera aproximación resalta las competencias clave requeridas para
desempeñarse con éxito en un determinado sector ocupacional. Es el caso de
las competencias clave para sectores específicos; por ejemplo, las
ocupaciones industriales o las ocupaciones de la construcción o, también,
en las aplicaciones de las competencias clave a nivel de empresa.
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