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Publicado en Ser Mejores Nro. 2 y 3

COMPETENCIAS CLAVE Y EMPLEABILIDAD

Por Fernando Vargas Zuñiga

Introducción

 

Los rápidos cambios en la estructura de los empleos y en la organización del trabajo han modificado drásticamente la forma y el contenido de las ocupaciones. En los últimos años se han descubierto un conjunto de capacidades laborales que contribuyen al desempeño de un amplio grupo de empleos, siendo transferibles entre uno y otro. La presente sección efectúa una breve revisión conceptual y repasa algunas de las experiencias de desarrollo de las competencias clave en América Latina.

COMPETENCIAS CLAVE:

 

APROXIMACIÓN CONCEPTUAL

Las transformaciones suscitadas por los cambios en la organización y los contenidos del trabajo, han puesto de relieve la presencia de un cierto tipo de habilidades y comportamientos en el trabajo. Durante los últimos años muchos investigadores han centrado su atención en describir el tipo de habilidades y competencias que facilitan al trabajador la integración en las nuevas demandas. ¿Qué hace que un trabajador pueda asimilar un cambio en la línea de producción, desde una tecnología mecánica a una tecnología electrónica? ¿Cuáles son las características requeridas para que se registre un desempeño eficiente en un ambiente de trabajo de alta interacción grupal? Estas son algunas de las preguntas que el enfoque de competencia está ayudando a resolver.

Existe una larga serie de contribuciones conceptuales, aunque no hay una definición universal sobre la noción de “competencia clave”. Es frecuente encontrar referencias a este concepto mediante la utilización de atributos como: “genérica”, “transversal”, “clave”, “central”, “esencial” o “básica”; ello significa que estas competencias se ubican en el eje de las capacidades del individuo y lo habilitan para integrarse con éxito en la vida laboral y social, beneficiándolo no solo a él sino a la sociedad como un todo. Además, este grupo de competencias incluye la capacidad para actualizar permanentemente los conocimientos y habilidades para mantenerse al tanto de los continuos y rápidos cambios.

Las competencias clave facilitan la adaptación del trabajador ante los cambios en las tecnologías utilizadas, la organización del trabajo o para asumir nuevas responsabilidades que requieran el desarrollo de habilidades específicas. Tienen una conexión fuerte con características de tipo personal y social, y tienen que ver, por ejemplo, con habilidades de comunicación, capacidad para trabajar en equipo, comprensión de sistemas y metodologías de trabajo con tecnologías informáticas.

En esta misma línea, Mertens llamó a este grupo de competencias básicas: competencias para la empleabilidad –en tanto son necesarias para conseguir un empleo, permanecer en él o encontrar uno nuevo–. No se trata necesariamente de un grupo de habilidades técnicas; más bien se reflejan en las actitudes, comportamientos y capacidades de índole general, muchas veces derivadas de la aplicación de capacidades adquiridas como resultado de la educación (entender textos escritos, operar con números).

En el ámbito de estas competencias sociales se ha desarrollado también el concepto de “competencias blandas” para designar algunas como: autoconfianza, orientación al trabajo en equipo, creatividad, tolerancia a la frustración y automotivación.
En el recuadro siguiente se citan, a modo de ejemplo, algunas competencias clave:

• Trabajo en equipo
• Pensamiento crítico
• Solución creativa de problemas
• Habilidades de comunicación
• Habilidades para informar
• Habilidades para manejar información y tecnología
• Autoestima; autoconfianza

También, a modo de ejemplo, resulta interesante la clasificación propuesta por de Bunk, quien establece cuatro tipos de competencias:

 

Competencia técnica:
El dominio, como experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

Competencia metodológica:
El saber reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten; encontrar de forma independiente, vías de solución y transferir adecuadamente las experiencias adquiridas a otros problemas de trabajo.

Competencia social:
Saber colaborar con las personas de forma comunicativa y constructiva, y mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

Competencia participativa:
Saber participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno laboral; capacidad de organizar y decidir, y disposición a aceptar responsabilidades.
 

 

Otra clasificación cercana al concepto de competencias clave se encuentra en el trabajo de Gallart y Jacinto:

 

Competencias intelectuales:
Referidas a capacidades en torno a la solución de problemas, manejo de información, comprensión de procesos y sistemas, autonomía y responsabilidad.

Competencias básicas:
Referidas a capacidades de lectoescritura, uso e interpretación de símbolos y fórmulas matemáticas.

Competencias técnicas:
Referidas al conocimiento instrumental y del funcionamiento de máquinas, herramientas y procedimientos de trabajo.

Competencias comportamentales:
Referidas a la capacidad de expresarse en forma verbal e interacción con sus compañeros de trabajo.
 

 

 

 

Trabajar en un contexto en el que se utilizan crecientemente nuevas tecnologías de información y comunicación (TIC), ha ocasionado también que se generen nuevas demandas por competencias. Un pri­mer efecto es la facilitación del trabajo en equipo; las TIC hacen más fácil y demo­crático el acceso a la información para amplios equipos de trabajo; hacen que se pueda manejar marcos más amplios de datos y facilitan una visión de conjunto sobre el trabajo. De este modo se registra una interesante paradoja: mientras más se especializa la producción a causa de la fragmentación en el tejido industrial, más se generaliza el bagaje de competencias que los trabajadores requieren.
 


El rol del especialista individual pierde peso gradualmente ante el rol del trabajo del equipo. En este nuevo contexto, la contribución de cada individuo se amplifica con las capacidades de aprendizaje y reflexión colectivas, comunica­ción y evaluación grupales.
 



 

Aparece una presión por competencias de tipo social que el uso de TIC está ocasionando, tales como:

- Trabajar y colaborar como parte de un equipo, no solo con compañeros de trabajo, sino también con clientes y proveedores.

- Escuchar y entender las demandas de los clientes.

- Presentar y explicar sus propias ideas.

- Negociar en un contexto caracterizado por la competencia, la pluralidad y la divergencia.

 

En suma, la aproximación conceptual a las competencias clave resulta en una interesante mezcla de habilidades, capacidades, comportamientos y aplica­ción de conocimientos que permiten al trabajador adaptarse a las cambiantes situaciones en el empleo y mantener actualizadas sus capacidades para enfrentar los cambios por venir.

Esta suerte de combinación tiene sus más profundas raíces en las capacida­des que transmite la educación; de ahí la importancia concedida a la escolaridad como indicador de desarrollo de competencias, pero también aluden a habilida­des y comportamientos que el trabajador puede aplicar en diferentes contextos de trabajo; por eso la trascendencia que se le da a la experiencia laboral como generadora de competencias.

Competencias clave y empleabilidad

La preocupación por el desarrollo de competencias clave está también aso­ciada con la capacidad de encontrar y mantener un empleo. El contexto de Amé­rica Latina, con una tasa de desempleo promedio del 9% que afecta principal-mente a los más jóvenes, aunado a la preponderancia que tiene el sector informal en la generación de oportunidades de empleo, le confiere particular relevancia a la necesidad de desarrollar las competencias básicas que transmite la educa­ción como medio para que muchos jóvenes, hombres y mujeres desempleados, puedan reingresar al empleo.

Muchos programas de formación han empezado a cuestionarse respecto a cómo desarrollar un grupo de competencias sobre las que existe el consenso acer­ca de su importancia central en el incremento de las posibilidades de empleo y en la creación de capacidades para adaptarse a los cambios continuos en el mercado de trabajo.

Un análisis somero de algunas experiencias de la región latinoamericana muestra que las acciones de formación se han dirigido hacia varios grupos de competencias clave, llamadas en algunas ocasiones básicas, que se están conside­rando en la ejecución de acciones de capacitación.

Existen amplias y variadas discusiones conceptuales sobre dónde establecer los límites conceptuales entre competencias clave y competencias técnicas, así como entre competencias y habilidades. Se agrega a continuación una propuesta de clasificación de competencias clave que presenta cinco grupos; su intención es que sirva de referente durante la descripción de las experiencias que viene a con­tinuación; sobre todo, porque cada una de ellas suele privilegiar uno o más de tales grupos.


Clasificación de las competencias clave

 

ÁREA DE COMPETENCIA

CONTENIDOS

 

Cognitiva

Lenguaje, comunicación, pensamiento lógico matemático.

 

 

Resolución de problemas

Observación, análisis, identificación de componentes del problema, planteo de soluciones creativas, pensamiento crítico, planificación y gestión de proyectos. Adaptación al contexto.

 

Autoaprendizaje y auto­conocimiento

Informarse, motivación hacia el aprendizaje, aprender a aprender, preocuparse por el propio desarrollo, conocimiento de las propias capacidades, transferir conocimientos de un contexto a otro.

 

 

Social

Trabajo en equipo, capacidad de negociación, argumentación, interacción. Hacer entender a otros los propios puntos de vista. Autoconfianza, buscar y sostener redes de contacto social.

 

Motivación hacia el trabajo

Iniciativa, responsabilidad en las tareas, compromiso e interés en las tareas.

Fuente: Adaptado de: Defining and Selecting Key competencies. Rychen. Salganik. Compe­tencias Transversales, Masariegos, Sopena y otras.

 
ALGUNAS CONCLUSIONES

La aplicación del enfoque de competencias clave está creciendo y se toma cada vez más en cuenta en América Latina y el Caribe; con diferentes aproxima­ciones conceptuales, las que tienen varios matices y se centran en diferentes áreas.

La primera de ellas consiste en el “link” entre las “core skills” y la emplea­bilidad. Esta concepción resalta la capacidad de un cierto tipo de competencias para ser aplicadas en variados contextos laborales, independientemente de un puesto de trabajo en particular. Esta concepción origina intensos debates por parte de quienes sostienen que la empleabilidad no debe ser una intención solamente atribuida a las características del trabajador; en efecto esta es la posición predo­minante en los sindicatos cuando defienden que también desde los Ministerios de Trabajo y de Educación se deben facilitar condiciones que amplíen el acceso a la formación y faciliten el desarrollo permanente de los trabajadores.

La segunda aproximación asocia las competencias clave con una sólida for­mación básica. Ella toma en cuenta el problema de los escasos niveles de escola­ridad alcanzados por la mayoría de trabajadores adultos en la región. Este enfo­que procura mejorar el nivel de competencias básicas y ha sido colocado como eje en los programas de formación a lo largo de la vida, que se han puesto en marcha en Chile, o en las actividades sobre formación de adultos que se adelan­tan a lo largo de la región.

Una tercera aproximación resalta las competencias clave requeridas para desempeñarse con éxito en un determinado sector ocupacional. Es el caso de las competencias clave para sectores específicos; por ejemplo, las ocupaciones in­dustriales o las ocupaciones de la construcción o, también, en las aplicaciones de las competencias clave a nivel de empresa.
 

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